薪酬管理方案。
方案可以让工作进度更有序，对于上级领导委派的任务。经常需要预先制定方案，一篇高质量的方案应包括哪些方面？您是否需要了解“薪酬管理方案”合同范本网小编很乐意为您整理相关信息，我们提供这些信息希望能对您有所帮助和指导！
薪酬管理方案 篇1
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
薪酬管理方案 篇2
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
薪酬管理方案 篇3
绩效考核与薪酬管理方案
1、绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。
2、考核结果在应用上有2个方面能够影响薪酬。第一个，那就是绩效工资，薪酬大致分为三个部分:基本工资、绩效工资、奖金(这里面指的的先进收入，不包括福利)。绩效一般影响的是绩效工资。比方说绩效工资是20%，绩效考核结果是90分，那月度实际收入=月基本公司+绩效工资*90%。第二个方面，绩效结果应用在员工晋升上，年度或者2年3年的考核结果与员工晋升挂钩。
3、结论：紧密相关
4、在薪酬管理方案中，除了绩效考核外，还需要考虑员工的基本工资、津贴、奖金等多种薪酬形式。
5、是紧密相连的。
6、同时，绩效考核也可以让员工更好地了解公司的目标和期望，从而明确自己的职责和工作重点，提升自身综合素质。
7、绩效考核是薪酬管理方案的重要组成部分。
8、此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效员工给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。
9、另外绩效考核与薪酬设计相结合的另一部分内容为绩效矩阵。在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间的比较比例。
10、实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。
11、作为确定绩效工资的依据。
12、两者是密不可分的。
13、同时，绩效考核可以激励员工积极工作，提高其工作质量和效率，促进企业的发展。
14、监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。
15、通过对员工的绩效考核，公司能够了解员工的工作表现，同时制定出合理的薪酬管理方案，给予优秀员工更公正、更具竞争力的薪资待遇，从而激发其工作积极性和工作潜力。
16、进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。
17、首先，绩效考核是考核员工的工作表现，反映出员工的表现优劣，帮助企业发现并解决员工的工作问题。
18、一、考核目的
19、因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据员工的绩效考核结果合理地分配薪酬。
20、底薪+绩效+提成
21、此外，还需要考虑市场行情、企业财务状况、员工发展前途等多种因素，制定合理的薪酬管理方案，以吸引和稳定优秀的人才。
22、企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。
23、对于直播团队绩效考核和薪酬管理，需要将工作职责、业绩考核指标和薪酬管理结合起来进行管理。
24、因此，必须紧密结合，才能更好地实现公司的发展目标。
25、原因是通过绩效考核，可以评估员工的工作表现，从而制定合理的薪酬管理方案。
26、必须紧密结合。
27、确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。
28、第一个方面：薪酬等级度的变动，主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗位；年度考评为不合格的，下浮一级岗位或调整工作岗位。岗位等级的变化必然伴随薪酬等级的变化。
29、底薪+绩效或底薪+提成
30、最后，这样的激励机制还将激发员工充分发挥自己的能力，更好地服务于企业的发展。
绩效考核与薪酬管理方案
31、在薪酬管理方案中，绩效考核也是非常重要的一环。
32、下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案：
33、销售部人员薪酬及绩效考核设计方案一、薪资方案基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖1、基本薪资与绩效工资2、销售提成注意:岗位基本工资绩效工资备注数额获取方式数额获取方式区域经理4000固定获取2000考核后获取代区域经理3000固定获取.
34、设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。
35、解释原因：绩效考核是一种管理工具，可以评估员工的工作表现并为薪酬管理提供参考。
36、探索设置超额利润共享、项目跟投、股权激励、期权激励等手段，实现职业经理人与企业利益相捆绑，共同进退。
37、因此，应该是相互补充的。
38、包括薪酬水平和薪酬结构。
39、1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
40、任期奖励为任期内完成任期绩效合约约定任务的定额奖励，奖励金额为三年岗位年薪实际总额的10%；
41、绩效考核是评估员工工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。
42、此外，优秀的薪酬管理方案可以吸引优秀的人才加入公司，提高公司整体的竞争力。
43、因为绩效考核是评价员工工作表现的一种方法，而薪酬管理则是通过合理的薪酬分配，激励员工更好地工作。
44、定义绩效指标；
45、第二个方面：奖金额度的确定，需要将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金金额，最后根据个人考评得分确定个人最终奖金额度。
46、只有在进行绩效考核的基础上，才能针对员工表现给出合理的薪酬方案，激发员工的工作积极性和工作热情。
47、制定具体的考核方法；
48、绩效年薪相关细则。职业经理人不得在企业领取其他福利性货币收入；
49、结合企业实际，借鉴外部优秀企业经验，建议企业参照市场化薪酬水平制定职业经理人薪酬，充分提升职业经理人的积极性。
50、确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。
51、薪酬管理和绩效考核技巧和方法有：
52、基于员工的工作表现，公司可以制定合理的薪酬体系，使员工得到公平的回报。
53、固定工资
54、内容延伸：除了薪酬管理，绩效考核还能帮助公司做出更好的决策，例如人员调配、培训计划等。
55、明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。
56、薪酬结构：
57、在工作职责上可以明确针对本组选出十位优秀员工，以及每位优秀员工获得的奖励；在业绩考核指标上可以按照时间、成本、质量、安全等方面进行考核；在薪酬管理上，可以按照画面质量、主播表现、线上活动绩效等进行评估，并设计相应的薪酬等级。
58、通过对员工绩效进行评估，企业可以更好地制定薪酬管理方案，激励员工提高工作效率并提高企业的整体业绩。
59、因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。
60、职业经理人薪酬实行“月度预支、年度结算、任期兑现”,即基本月薪按月度发放、年度绩效考核年薪在年度考核结束后结算兑现、利润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放时序进行兑现、任期激励在任期满后依据任期考核结果兑现发放。
绩效考核与薪酬管理方案
61、及时了解新技术和政策的发展；
62、基于绩效考核结果的薪酬设计主要表现在薪酬等级的变动和奖金金额度的确定两个方面。
63、底薪+绩效+提成（个提+管提）+分红+超产奖
64、其次，通过对员工的绩效进行评估，企业可以根据员工的工作表现制定相应的薪酬管理方案，让表现优秀的员工获得更好的薪酬待遇，从而激励员工提高自身的工作效率。
65、确定薪酬标准和级别；
66、如果绩效考核得分越高，员工就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。
67、建议职业经理人实行年薪制，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、年终奖、任期奖励等。
68、底薪+绩效+提成（个提+管提）+分红
69、作为潜能开发和教育培训依据。
70、薪酬水平：
71、需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。
72、通过绩效考核，公司可以奖励优秀员工，激励他们更加努力工作，并提高员工对公司的忠诚度。
73、因为绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，而薪酬管理方案则是激励员工的重要措施，两者相辅相成，在公司的发展过程中起着很重要的作用。
74、为保障参加改革后基本工资月发放额不下降,经公司董事会研究,可给予职业经理人绩效年薪标准30%以内的月度预支额度。
75、绩效年薪占岗位年薪的比例原则上不低于50%；
76、是密不可分的。
77、此外，绩效考核和薪酬管理方案的制定也需要考虑到公司的整体战略目标以及员工个人职业发展的需求，以达到最优的绩效与效益。
78、底薪+绩效+提成（个提+管提）+分红+超产奖+股权激励（分红股，期权股，注册股）
薪酬管理方案 篇4
1、政治业务学习（10分）
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。
3、现实表现（10分）
①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩（20分）
①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作（20分）
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评（10分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评（20分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
薪酬管理方案 篇5
>目前，有不少的国有大型施工企业还或多或少地保留着“大锅饭”的影子，处于“共同富裕”的状态。需要通过建立与绩效管理相匹配的薪酬分配系统来发挥吸引人才、留住人才的作用。
一、建立薪酬分配体系的原则
一是与公司战略的匹配性。薪酬激励体系要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的长远发展战略目标；与此同时，要控制总体人力成本，与公司持续降低运营成本的战略目标相一致。二是合法性。建立符合法律和国家政策的薪酬分配体系，引进可操作的长期激励办法；薪酬分配体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定；收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩。四是激励性。加大固定收入的比重，明确将业绩目标和奖励办法与变动收入挂钩，强化激励力度；建立长期激励机制，将员工（尤其是具有高技术水平的人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来。五是有效竞争性。参照外部市场高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出。
二、打破“大锅饭”的薪酬分配方式
建立结构合理的动态薪酬管理机制，实现员工收入与企业效益、岗位职责、个人技能、工作绩效挂钩，体现岗位价值，做到岗薪相适，合理拉开差别，发挥薪酬激励导向作用。薪酬体系主要分成固定工资和绩效工资两部分。
固定工资是保证员工的基本生存需要，依据广东省最低工资水平，结合职称、服务年限、技术资格认定和岗位工资级别等来确定。固定工资分拆成为岗位工资、技能工资和工龄工资。岗位工资是体现岗位价值与员工个人能力的工资；实行岗变薪变。技能工资的等级主要由人事部依据职称、学历、资格证等综合确定等级，并按月固定发放。工龄工资是根据员工加入公司的年限制定，留在公司效力的时间越长，年资越长，每年工龄工资补贴的增加率应该越大。
绩效工资是指岗位的绩效工资，是工资结构中的变动部分，它的确立是依据岗位绩效来核定的，绩效工资的基数一般按岗位工资的相应比例确定，再根据绩效考核结果乘以相应的系数核算成绩效工资。这样在保证员工基本生活需要的前提下，可以进一步激励员工的积极性，发挥各自岗位的最大效用。绩效工资是根据公司整体生产指标完成率与员工个人年度工作绩效考核结果发放的工资，上年度的考核结果作为下年度绩效工资按月发放的依据。员工的绩效工资核算方法为岗位系数乘以奖金基数再乘以绩效考评系数。岗位系数是根据各序列职级岗位价值来确定，奖金基数是根据省公司下达公司的工资总额来确定，绩效考评系数是根据员工绩效考评得分来确定。
三、薪酬体现岗位价值和贡献
绩效工资是员工工作绩效的体现，固定工资是员工薪酬的有效保证。工资变动部分和固定部分的比例根据岗位性质和承担的责任来确定。职位越高，变动工资所占比例越大。一般来说，同一级别的岗位，与业务关联性越大，变动工资所占比例越大。
在岗位类别中，管理决策类岗位的员工对公司的经营运行起重要的方向性决策作用，可以直接影响公司经营指标，这类岗位类别的员工的收入应该更大比例上与公司的经营指标挂钩。工程技术类岗位的员工具备专业施工知识，直接管理和指导一线生产工作，在工作中需要利用有关专业知识从事各项具体施工管理事务工作，他们的工作也直接影响公司工程的产值，他们的收入中绩效奖金也应该占较大的比例。至于生产操作类和辅助操作类的员工，是直接从事项目生产施工的人员或从事支持施工及各级管理工作开展的辅助性人员，只需要在自己的岗位上重复地完成技能性工作或简单的辅助工作，他们的固定工资应该占较大部分。
四、完善人才激励机制
公司要建立起结构合理的动态薪酬管理机制，让员工收入与企业效益、岗位职责、个人技能、工作绩效挂钩，体现岗位价值，做到岗薪相适，合理拉开差别，发挥薪酬激励导向作用。除了加入跟绩效考核挂钩的绩效工资以外，还要引入单项奖。单项奖包括总经理奖励金和年终奖。总经理奖励金是为了对在公司生产、经营、管理等方面作出突出贡献的员工进行奖励，按年度发放，占绩效工资总额的8%-10%，奖励项目包括：团队建设、管理、技术创新、特殊贡献奖。年终奖是公司调节薪酬分配的手段，根据公司当年的整体效益发放，分配的比例也是与岗位系数和年度绩效考核系数挂钩。
薪酬管理方案 篇6
试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用一、引言随着我国经济的飞速发展，市场经济在经济发展中起着越来越重要的作用。目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作， 是非常值得研究的问题。文章首先分析了薪酬激励在现代国企激励机制中具有重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。二、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。三、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析（1）薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。（2）薪酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。（3）薪酬激励效果不显著。目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企职工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得职工的劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对职工激励的效果。四、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题（1）考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2002年2月颁布的《企业绩效评价操作细则（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。（2）企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。（3）管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。五、健全我国薪酬激励制度的对策分析（1）改进考核方法。针对现有目标考核方式不足的基础上，可考虑引入EVA考评方式。EVA（Economic Value Added）是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金成本（注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额）。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本（包含了机会成本）的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。（2）构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。（3）优化薪酬结构。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享
薪酬管理方案 篇7
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下，
一、薪金标准与结构
(一)基本工资，为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
(二)业绩考核工资，即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的( )%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下，
1、考核的周期，为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按( )%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计;
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，( )%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
(例如，本季度既定业绩目标为( )万，实际完成了( )万，即已完成业绩占既定目标任务的( )%，则发放的业绩考核工资为( )%中的( )%，提成另计。)
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
(三)、绩效考核工资，对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评(具体考核要求详见绩效考核办法)。
1、市场部员工的考核，每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格及计算方法)
2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)
二、业绩提成方案
(一)提成方式，每笔业务均以实收款(扣除税金佣金采购费市场开拓费技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下，
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的( )%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的( )%计发提成。
3、民营客户市场经理(主管)除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩( )%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按( )%计发提成给部门，由部门经理(主管)予以分配。
(二)、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调( )%，封顶工资不超过( )元月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理(主管)除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理(主管)，
第一季度未完成1人则经理(主管)工资扣( )元，( )人( )元，依次类推?第二季度未完成( )人则经理(主管)工资扣( )元，( )人( )元，依次类推
民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。
政府客户市场经理(主管)所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。
五、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自年月日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
年月公布
总经理签发，
附件一
绩效考核办法
一、绩效考核形式，
1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格)。
4、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)二、考核的依据
1、绩效考核表内所列内容;
2、查询记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督;
3、书面报告。
市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法考核评定结果为优秀(80-100分)、良(70-79分)、及格(60-69分)、不及格(60分以下)四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放( )%的绩效考核工资;
2、考评分为良者，只发放( )%的绩效考核工资的( )%;
3、考评分及格者，只发放( )%的绩效考核工资的( )%;
4、考评分为不及格者，全额扣罚( )%的绩效考核工资。
四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力，?决定员工职位或薪酬升降的依据。
?市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
?决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀，
1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者;
2)、有旷工记录者;
3)、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二市场部经理(主管)级绩效考核表
(考核对象，主管、经理(含)以上级管理人员)
岗位名称，
姓名，
考核月份，
总得分，
考核对象，
岗位名称，
姓名，
考核月份，
总得分，